A maioria dos líderes aprendeu a errar em pequena escala, com alguém por perto para dizer o que tinha dado errado, enquanto evoluía na carreira. Foi assim que aprendi a dar feedback, a defender uma ideia na frente de quem discordava dela e a enxergar o que a minha área significava para o negócio.

Mas essa camada de gerência média agora está sendo desmontada pelas empresas.

A Gartner projeta que, até o fim de 2026, 20% das organizações vão usar inteligência artificial para achatar sua estrutura e eliminar mais da metade das posições de gerência média que existem hoje. Amazon, Meta e Bayer já vinham reduzindo níveis antes disso.

A lógica até é positiva: estrutura enxuta decide mais rápido, aproxima quem pensa de quem executa e reduz o ruído entre a estratégia e a entrega. Mas o que quase não aparece nessa conversa é o que a camada do meio fazia além de coordenar.

Menos cadeiras

Virar gestor sempre foi uma troca. Você abre mão de parte da mão na massa - normalmente a parte que você faz bem e da qual gosta - em nome de três coisas: escopo maior, poder de decisão e uma escada visível à frente. Esse tão conhecido caminho do mercado de trabalho, no entanto, está se transformando rapidamente.

Uma pesquisa da Deloitte com mais de 22 mil profissionais em 44 países mostra que apenas 6% da geração Z e dos millennials colocam chegar a uma posição de liderança como principal objetivo de carreira hoje. No mesmo estudo, contudo, 76% da geração Z e 67% dos millennials dizem que pretendem ocupar um cargo sênior em algum momento.

Menos camadas significam menos cadeiras à frente. A parte mais operacional do cargo - consolidar informação, montar relatório, traduzir número para cima e diretriz para baixo - está sendo automatizada, e com razão, porque nunca foi a parte nobre da função. O efeito colateral é que a parte visível do cargo encolheu e, junto com ela, a oportunidade de se preparar para a próxima etapa.

A gerência média era uma escola

Uma das coisas que eu mais repito quando me perguntam o que muda conforme a carreira avança é isso: você deixa de colocar a mão na massa e passa a exercer um papel de influência. Nessa posição, se eu construo uma estratégia de marketing, preciso entender o impacto no comercial e construir junto com o diretor comercial. Preciso sentar com o financeiro e falar de orçamento. Preciso trazer meus pares para dentro da estratégia.

E esse trabalho não se aprende em treinamento de liderança de dois dias. Se aprende conduzindo uma versão menor, errando em escala pequena, e tendo alguém por perto para suportar as decisões - e os erros.

Nesse cenário, um outro dado do estudo da Deloitte merece atenção: 79% desses profissionais atualmente usam a inteligência artificial para identificar oportunidades de aprendizado, e cerca de sete em cada dez pedem conselho de carreira para a IA.

E a inteligência artificial responde muito bem à pergunta "o que eu preciso aprender", mas o que ela não tem como responder é: como você se saiu naquela última reunião, como aquilo caiu para as pessoas que estavam na sala, e o que isso indica sobre a distância entre onde você está e onde você quer chegar. Essas respostas formam o desenvolvimento profissional, e dependem de um líder.

Se a IA está acabando com as atividades técnicas e operacionais, o mais valioso agora, portanto, é o desenvolvimento da capacidade de julgar, colaborar e solucionar problemas.

Como fortalecer a formação de líderes

Algumas escolhas de gestão podem fazer a diferença:

• Trate o feedback como rotina. Aconteceu algo relevante, converse na mesma semana, com fato e exemplo, sobre o que funcionou e sobre o que precisa mudar. É o investimento em formação mais barato que existe.

• Entregue a decisão junto com o cargo. Orçamento, escolha de caminho e direito de errar.

• Leve gente com você para as conversas difíceis. O time precisa ver como se tomam e sustentam decisões para que depois consigam fazer isso por conta própria.

• Dê visibilidade ao impacto da sua área. Isso é como as pessoas aprendem a conectar o que entregam ao resultado da companhia, que é exatamente a competência que separa quem executa de quem lidera.

O futuro

Estruturas organizacionais mais enxutas são o futuro. O que agora precisa ser reconstruído por outro caminho é a formação.

Se você lidera um time, reserve alguns minutos esta semana para refletir sobre como pode fazer a diferença em um momento de transformações tão aceleradas. Esse novo capítulo é nosso para escrever.